Cenário de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho

A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é uma questão desafiadora e multifacetada. Embora a Lei nº 8.213/1991 estabeleça cotas para o setor privado de contratação obrigatória de pessoas com deficiência, que variam de 2% a 5% das vagas a partir de 100 empregados, dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) mostram que pelo menos 50% [1] das vagas reservadas não são preenchidas. No último dia 24 de julho, a chamada “Lei de Cotas” completou 33 anos e vale uma análise de seus avanços e desafios.

No Brasil, o conjunto de normas que regem a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho inclui, além da Lei de Cotas, a Lei Brasileira de Inclusão — Lei nº 13.146/2015 (LBI) — e a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CDPD) da ONU, ratificada com equivalência constitucional. São marcos legais importantes que tratam de ação afirmativa e emprego apoiado, mas que ainda não são suficientes para garantir uma inclusão plena.

Pessoas com deficiência ainda são consideradas “incapazes” para trabalhar, especialmente em serviços tidos como mais complicados, em razão de impedimentos permanentes de natureza física, sensorial, intelectual ou psicossocial. Empregadores muitas vezes justificam a não contratação relatando dificuldades em encontrar trabalhadores “qualificados”. Mas é o ambiente laboral que precisa ser modificado e não as pessoas. Por isso, é preciso esforços adicionais para além das normas.

No setor jurídico, por exemplo, 42,84% das vagas reservadas por lei não estão ocupadas. [2] Em setores como saúde, e em outras áreas em que os ambientes de trabalho são considerados de risco (quando envolvem fábricas e outros locais que requerem a operação de maquinários ou o desenvolvimento de tarefas consideradas de maior complexidade), o nível de exclusão é alto.

Este número evidencia um déficit significativo entre vagas criadas e as efetivamente ocupadas, o que é reflexo, dentre outros motivos, da falta de entendimento sobre o que são as adaptações razoáveis no ambiente de trabalho e como se diferem da garantia de acessibilidade.

Muitos empregadores, seja no mercado privado, no setor público, seja no setor sem fins lucrativos, temem custos elevados associados à implementação de adaptações razoáveis. Isso acontece sem a real compreensão de que, na maioria das vezes, os valores a serem investidos para sua garantia são menores do que os supostos.

No Brasil, há regras para acessibilidade em geral, mas não há regulamentação que pormenorize o tema das adaptações razoáveis, ou seja, uma norma que a explique de forma mais detalhada. A legislação nacional repete a definição da CDPD acerca do que são as adaptações razoáveis, definindo-as como:

“adaptações, modificações e ajustes necessários e adequados que não acarretem ônus desproporcionais ou indevidos, quando requeridos em cada caso, para assegurar que as pessoas com deficiência possam gozar ou exercer, em igualdade de condições com as demais pessoas, todos os direitos e liberdades fundamentais.”

Nesta linha, falta clareza sobre o que constitui um “ônus desproporcional” — que ônus seria este e qual a sua dimensão. A norma não oferece parâmetros mais objetivos para estes aspectos e tal ambiguidade gera questionamentos por parte de empregadores, dificultando a aplicação das medidas necessárias para garantir a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Há regras mais claras para a acessibilidade em geral, mas não para os casos individuais. A aplicação prática do texto da CDPD neste ponto é, portanto, limitada, não tendo sido bem regulamentada pela LBI.

Matéria completa: https://www.conjur.com.br/2024-jul-30/cenario-de-inclusao-de-pessoas-com-deficiencia-no-mercado-de-trabalho/