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O exercício irregular de uma profissão por falta de qualificação técnica não afasta o dever do empregador de efetuar a contraprestação adequada ao cargo, por desvio de função, uma vez que é quase nula a probabilidade de um trabalhador assumir responsabilidades para as quais não foi contratado sem que haja comando patronal para isso.

Com esse entendimento, o juiz Juliano Braga Santos, da 2ª Vara do Trabalho de Anápolis (GO), condenou uma indústria cervejeira a pagar diferenças salariais a uma operadora que exercia funções de técnica química.

Multa do CRQ

O desvio de função foi constatado inicialmente pelo Conselho Regional de Química (CRQ), que, em visita à empresa, identificou que a trabalhadora, contratada como operadora do processo industrial, fazia análises físico-químicas para acompanhamento do processo de fabricação.

Tais atividades deveriam ser feitas por um profissional registrado e regularizado no órgão, o que não era o caso da empregada, que também não tinha formação na área. O CRQ aplicou, então, uma multa de R$ 1.750 à trabalhadora pelo exercício ilegal da profissão de química.

Desvio de função

Na Justiça do Trabalho, a empregada solicitou o pagamento das diferenças salariais entre a função pela qual era remunerada e a que efetivamente exercia, com reflexos no repouso semanal remunerado, no 13º salário, nas férias com acréscimo de um terço, nas horas extras e no FGTS, o que foi atendido.

“Sabe-se, pelas máximas da experiência, que diante do poder diretivo do empregador, o empregado comumente observa as ordens e orientações dadas. E se a empregada, observando as ordens dadas, teve de exercer funções que se equiparam àquelas inerentes às do profissional de Química (ainda que sem qualificação formal), deve a empregadora, no mínimo, arcar materialmente com os salários compatíveis com as funções de técnico químico, como pretendido pela autora”, escreveu o juiz na sentença.

O julgador determinou o pagamento de horas extras que não foram pagas e de adicional de insalubridade em 20% por falta de oferta pela empresa de equipamentos de proteção individual (EPIs).

Atuou na causa o advogado Cassiano Peliz.

Matéria Completa: https://www.conjur.com.br/2024-jul-29/exercicio-irregular-de-profissao-nao-afasta-contraprestacao-do-empregador/

Mais uma inovação da reforma tributária, o cashback vem como uma estratégia que mira devolver aos contribuintes, exclusivamente às pessoas físicas, parte dos impostos pagos. A priori, apenas grupos socialmente vulneráveis, com baixa renda e com a inscrição ativa no CadÚnico poderão usufruir desse benefício. Estima-se que 73 milhões de pessoas podem ser beneficiadas.

O cashback é um sistema de devolução e recompensa que, de acordo com regras pré-estabelecidas, pode devolver, em dinheiro, parte do valor gasto em compras, gerar pontuações para troca de produtos ou serviços e, também, pontos para programas de milhas aéreas. Trata-se, na verdade, de uma forma de recompensa ao cliente.

Essa estratégia, que deverá ser implementada nos impostos sobre o consumo, como a CBS (Contribuição Sobre Bens e Serviços) e o IBS (Imposto Sobre Bens e Serviços), visa a estimular determinados setores da indústria e economia. Ao devolver parte dos impostos pagos e beneficiar grupos específicos da sociedade, pretende-se reduzir a tributação e, na teoria, amenizar e corrigir as desigualdades sociais, buscando a eficácia da justiça fiscal e a redistribuição de renda.

Partindo do princípio de que a reforma tributária, em seu novo modelo, busca a simplificação e unificação da tributação sobre o consumo, sendo essa de grande importância para a arrecadação, a tendência é que as pessoas de baixa renda destinem uma parte considerável de seus recursos para essa área. Por isso, a implementação de benefícios, como o cashback e a isenção de impostos sobre a cesta básica, é direcionada aos grupos socialmente vulneráveis.

É certo que o gás de cozinha, a energia elétrica, a água e o esgoto estarão abarcados nesse benefício, conforme previsto na Emenda Constitucional nº 132/2023.

O PLP nº 68/2024, em seu Título III, do artigo 100 ao 113, traz os comandos normativos e institucionais da “Devolução Personalizada do IBS e CBS (cashback)”, bem como as alíquotas passíveis de devolução. A CBS, de competência da União, será gerida pela Receita Federal, enquanto o IBS, de competência dos estados e municípios, será gerido pelo Comitê Gestor do IBS. É previsto que o repasse do valor às famílias ocorra em até dez dias após a apuração do agente financeiro, que tem prazo máximo de 15 dias para análise.

Tratando-se das alíquotas, o artigo 106 do mencionado PLP dita que a alíquota de cashback será de:

100% para a CBS e 20% no IBS, na aquisição de botijão de treze quilogramas de gás liquefeito de petróleo;

50% para a CBS e 20% para o IBS, nas operações de fornecimento de energia elétrica, água, esgoto e gás natural e,

20% para a CBS e para o IBS, nos demais casos.

Permite-se, também, de acordo com o artigo 107, que a União, os estados, o Distrito Federal e os municípios, através de lei específica, fixem percentuais diferentes dos previstos, em razão de outros critérios a serem definidos.

Matéria completa: https://www.conjur.com.br/2024-jul-30/cashback-e-justica-fiscal/

A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é uma questão desafiadora e multifacetada. Embora a Lei nº 8.213/1991 estabeleça cotas para o setor privado de contratação obrigatória de pessoas com deficiência, que variam de 2% a 5% das vagas a partir de 100 empregados, dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) mostram que pelo menos 50% [1] das vagas reservadas não são preenchidas. No último dia 24 de julho, a chamada “Lei de Cotas” completou 33 anos e vale uma análise de seus avanços e desafios.

No Brasil, o conjunto de normas que regem a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho inclui, além da Lei de Cotas, a Lei Brasileira de Inclusão — Lei nº 13.146/2015 (LBI) — e a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CDPD) da ONU, ratificada com equivalência constitucional. São marcos legais importantes que tratam de ação afirmativa e emprego apoiado, mas que ainda não são suficientes para garantir uma inclusão plena.

Pessoas com deficiência ainda são consideradas “incapazes” para trabalhar, especialmente em serviços tidos como mais complicados, em razão de impedimentos permanentes de natureza física, sensorial, intelectual ou psicossocial. Empregadores muitas vezes justificam a não contratação relatando dificuldades em encontrar trabalhadores “qualificados”. Mas é o ambiente laboral que precisa ser modificado e não as pessoas. Por isso, é preciso esforços adicionais para além das normas.

No setor jurídico, por exemplo, 42,84% das vagas reservadas por lei não estão ocupadas. [2] Em setores como saúde, e em outras áreas em que os ambientes de trabalho são considerados de risco (quando envolvem fábricas e outros locais que requerem a operação de maquinários ou o desenvolvimento de tarefas consideradas de maior complexidade), o nível de exclusão é alto.

Este número evidencia um déficit significativo entre vagas criadas e as efetivamente ocupadas, o que é reflexo, dentre outros motivos, da falta de entendimento sobre o que são as adaptações razoáveis no ambiente de trabalho e como se diferem da garantia de acessibilidade.

Muitos empregadores, seja no mercado privado, no setor público, seja no setor sem fins lucrativos, temem custos elevados associados à implementação de adaptações razoáveis. Isso acontece sem a real compreensão de que, na maioria das vezes, os valores a serem investidos para sua garantia são menores do que os supostos.

No Brasil, há regras para acessibilidade em geral, mas não há regulamentação que pormenorize o tema das adaptações razoáveis, ou seja, uma norma que a explique de forma mais detalhada. A legislação nacional repete a definição da CDPD acerca do que são as adaptações razoáveis, definindo-as como:

“adaptações, modificações e ajustes necessários e adequados que não acarretem ônus desproporcionais ou indevidos, quando requeridos em cada caso, para assegurar que as pessoas com deficiência possam gozar ou exercer, em igualdade de condições com as demais pessoas, todos os direitos e liberdades fundamentais.”

Nesta linha, falta clareza sobre o que constitui um “ônus desproporcional” — que ônus seria este e qual a sua dimensão. A norma não oferece parâmetros mais objetivos para estes aspectos e tal ambiguidade gera questionamentos por parte de empregadores, dificultando a aplicação das medidas necessárias para garantir a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Há regras mais claras para a acessibilidade em geral, mas não para os casos individuais. A aplicação prática do texto da CDPD neste ponto é, portanto, limitada, não tendo sido bem regulamentada pela LBI.

Matéria completa: https://www.conjur.com.br/2024-jul-30/cenario-de-inclusao-de-pessoas-com-deficiencia-no-mercado-de-trabalho/